Welche Auswirkungen haben geschlechtsstereotype Formulierungen in Stellenanzeigen auf potenzielle Bewerberinnen? Und wie beeinflusst das Geschlecht von Personalverantwortlichen die Karriereziele von Frauen? Ein Team von vier Professor*innen, darunter unsere Gründungsdirektorin Prof. Dr. Claudia Peus, hat dem Ruf nach Forschung für mehr Gender-Gerechtigkeit folgend mehrere Studien durchgeführt, um neue Erkenntnisse auf diesem Gebiet zu gewinnen.

Die englischsprachige Publikation “Sounds like a fit! Wording in recruitment advertisements and recruiter gender affect women’s pursuit of career development programs via anticipated belongingness” ist kürzlich in der Forschungszeitschrift “Human Resource Manager” veröffentlicht worden. Das Forschungsteam untersuchte die Absichten von Frauen, Karrieremöglichkeiten in Form von Karriereentwicklungsprogrammen wahrzunehmen. Sie argumentieren: Das Streben von Frauen, nicht aber das von Männern nach Karrieremöglichkeiten wird tatsächlich durch das Geschlecht des Personalverantwortlichen und geschlechtsstereotype Formulierungen in Stellenanzeigen beeinflusst.

Ein sehr wichtiges Thema, das sich vor allem Personalverantwortliche bewusst machen sollten, die für Stellenanzeigen verantwortlich sind: Die Förderung der Teilnahme von Frauen an Karrieremöglichkeiten unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, die Diversity in Führungspositionen zu verbessern.

Formulierungen in Stellenanzeigen wirken sich auf Geschlechter unterschiedlich aus

Stellenausschreibungen sind oft nicht geschlechtsneutral, sondern enthalten Formulierungen, die ein Geschlecht stärker ansprechen als das andere. Frühere Untersuchungen haben bereits gezeigt, dass geschlechtsspezifische Pronomen, Positionsbezeichnungen, Bilder und Bewerberanforderungen in Stellenanzeigen die Anziehungskraft von Frauen auf Unternehmen und ihr Interesse an Positionen oder Karrieremöglichkeiten beeinflussen können. Ein Grund, warum Frauen zögern können, sich zu bewerben, ist die vermeintliche mangelnde Übereinstimmung zwischen den in der Anzeige genannten Beschreibungen und den persönlichen Eigenschaften der möglichen Bewerberinnen.

Die so genannte “lack of fit”-Theorie, auf die sich die Veröffentlichung zum Teil stützt, besagt, dass, wenn Frauen ihre persönlichen Merkmale mit den stereotypisch männlichen Merkmalen von Karrieremöglichkeiten vergleichen, die Nichtübereinstimmung ihr Interesse an der Verfolgung solcher Möglichkeiten verringert.

Die Forscher fanden unter anderem heraus, dass die von Frauen wahrgenommene mangelnde Übereinstimmung mit Karriereentwicklungsprogrammen tatsächlich abgeschwächt wird, wenn Unternehmen Anzeigenformulierungen verwenden, die mit den Selbstcharakterisierungen von Frauen übereinstimmen (d.h. stereotyp weibliche statt männliche Formulierungen).

Geschlecht des Personalverantwortlichen spielt für Bewerberinnen eine wichtige Rolle

Aber nicht nur der Wortlaut ist wichtig, wie die “signaling theory” nahelegt: Diese besagt, dass praktisch alles, was potenzielle Bewerber*innen während eines Einstellungsverfahrens beobachten, als Hinweis auf die für die Karrieremöglichkeit erforderlichen Eigenschaften dienen kann.

In einem videobasierten Experiment mit 329 Universitätsstudierenden fanden die vier Forscher heraus, dass die Studentinnen eine geringere Zugehörigkeit wahrahmen, einen geringeren Bewerbungserfolg erwarteten und geringere Bewerbungsabsichten für Karrieremöglichkeiten angaben, wenn ein männlicher Personalverantwortlicher stereotyp männliche im Vergleich zu weiblichen Formulierungen verwendete. Diese Unterschiede in den Bewertungen der Studentinnen verschwanden, wenn sie mit einer weiblichen Personalverantwortlichen in Kontakt traten.

Über die Veröffentlichung

Das Forschungsprojekt wurde vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) und dem Europäischen Sozialfonds (ESF) gefördert. Der gesamte englischsprachige Artikel kann hier nachgelesen werden.

Das Forschungsteam bestand aus den folgenden Personen:

  • Dr. Claudia Peus, Senior Vice President Talent Management & Diversity & Gründungsdirektorin des TUM Institute for LifeLong Learning
  • Dr. Dieter Frey, Leiter des Center for Leadership & People Management, Ludwig-Maximilians-Universität
  • Dr. Susanne Braun, Professorin für Leadership an der Durham University Business School
  • Dr. Tanja Hentschel, Assistenzprofessorin für HRM und Organizational Behavior an der Universität von Amsterdam